近两年来，量化投资的竞争已经进入白热化阶段。人才成为各方必争之地配资与杠杆，不少量化私募都开始聘请猎头挖人，并且在全球进行着“抢人”的战略布局。中国证券报记者了解到，为了抢夺人才，有量化私募机构甚至要支付给猎头候选人薪资的25%作为猎头费，一年甚至要为此花费上百万元。
尽管人才稀缺，量化私募的选择依然比较谨慎，淘汰率也非常高。对于优秀的人才，机构更是费尽心思，使出“十八般武艺”留住人才。除了分红之外，还有产品跟投、股权激励等措施，更有机构表示要帮全部员工实现财务自由。
全球“抢人”
近两年来，国内量化投资迅猛发展，无数量化私募如雨后春笋一般冒出，量化私募的竞争也进入白热化阶段，人才成为这一阶段各方的必争之地。
一家南方的量化私募总经理向中国证券报记者透露：“今年是个量化大年，很多量化机构都在大幅度招人，我们今年也至少面试了几百个候选人，这些都是猎头推给我们的。目前我们跟内地还有香港顶尖的量化猎头都有合作，他们每帮我们成功推荐一个人，我们就要支付该人年薪的25%作为猎头费。”
“最近一年我们招了很多人，坦白地说，国内和国外的金融猎头，大部分人都知道我，在海外都有8个猎头为我们服务，不停为我们招人。”上海一家量化私募的投资总监告诉中国证券报记者：“50万美元底薪的offer，我们已经开出了6个，但是目前只有一个成功了。”
高额“猎头费”
中国证券报记者从一位私募猎头处了解到，将候选人固定年薪的25%作为猎头费，是行业平均水平。按照这个水平计算，前述上海量化私募如果全部招聘成功，一年支付的猎头费也要上百万元。
激烈的竞争使得量化私募在人力上的投入非常高。该投资总监介绍称，量化私募在人力上的投入是最多的，从公司的投入成本来看，人力成本要占总成本的50%，另外是算力和数据，各占总成本的30%和20%。
该投资总监进一步表示，相比于“全才”，他们更喜欢“专才”。“量化投资对人才的要求太高，各个学科，包括数学、统计、物理、金融、计算机都需要招人。金融行业在这些方面人才稀缺，往往要从其他行业抢人。”他表示：“我们的目标是打造像海外市场一样的标准化对冲基金，人员规模、部门设置、组织架构、风控设置等等，都是要按照海外对冲基金的高标准来设置，强调核心岗位的专业性，专人做专事。”
虽然人才稀缺，但不少机构都秉持着“宁缺毋滥”的态度。一位量化私募人士介绍，公司最近一年招聘的Alpha策略的新人，有高达40%的淘汰率，如果其策略12个月内无法盈利，就会被淘汰。
全方位竞争
量化私募的竞争日趋激烈，从早期的数据、策略的竞争，到之后算力竞争，现在又上升到人才、运营等全方位的竞争。
前述投资总监介绍：“量化投资机构的组织架构有两种：一种是正向金字塔架构，突出核心基金经理，其他研究员等为基金经理输送弹药，提供因子和策略，最终由基金经理把策略集中起来；另一种是倒金字塔结构，整个量化投资过程像是一条流水线，一部分人负责挖掘因子，一部分人做人工智能的系统来整合因子，一部分人做交易系统，还有的负责交易算法、信号融合、风控等，形成一个生产链条，而投资总监要做的就是让合适的人担任合适的职位。”
一位量化私募合伙人表示：“目前，国内量化私募和国外老牌的顶尖量化投资机构相比，在品牌上没有优势，一些优秀人才，还是更倾向于选择那些国外顶尖机构。再加上国内不同地域对人才的吸引力也不一样，因此优秀的候选人非常难得。”
为了留住人才，各家机构也是使出了“十八般武艺”。前述量化私募合伙人表示：“我们今年面试了很多候选人，但最终敲定还是比较谨慎，因为我们希望为每一位公司员工设计一个好的职业生涯，让其有所成长，并且尽可能帮全部员工实现财务自由。”
中国证券报记者了解到，量化投资的激励机制，最常见的是按照个人研发出的因子或策略的贡献来分成；此外，还有的机构把公司最赚钱但策略容量有限的内部产品拿出来配资与杠杆，作为优秀员工的奖励，给予其跟投的资格，有的策略收益十分可观，甚至达到一年翻倍；还有的机构会定期实施股权激励，把公司的股权拿出来作为留住人才的“必杀技”。
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